吉尔特·霍夫斯泰德 [编辑]

经济学家

吉尔特·霍夫斯泰德1928年生于荷兰，是当代著名的心理学家、管理学家，荷兰被占领对霍夫斯泰德有着巨大的影响。他于1971年加入了瑞土IMEDE商学院。他还在布鲁塞尔的高级管理学欧洲研究所和在荷兰的马斯垂克特市的林堡大学工作，现在他已是该大学组织人类学和国际管理学的名誉教授。他是林堡大学不同文化间合作研究所的创始人，同时任IBM公司的首席国际员工心理学家。依《经济学家》杂志的说法，他“或多或少地把‘文化差异’变成了一个管理课题”。霍夫斯泰德对企业文化的研究卓有建树，主要著作有《文化的重要性》等。

海尔特·霍夫斯泰德，是社会人文学博士，曾主管过IBM欧洲分公司的人事调查工作，荷兰马城（Maastricht）大学国际管理系名誉教授，在欧洲多所大学任教，并担任香港大学荣誉教授，从事组织机构人类学和国际管理（OrganizationalAnthropologyandInternataionalManagement）。现时还兼任世界银行、亚洲生产力组织和欧盟的顾问。他1984发表的专著《文化的影响力》、1991年发表的专著《文化与主题：思想的远见》，被译成多种语言版本，他是社会科学刊物索引首一百位最常被引用的作者。中国科学出版社曾于1996年翻译出版过G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障碍 --多元文化与管理》，被中国文化界称为“具有启示性的专著”。

Geert Hofstede曾获Delft科技大学机械工程系的硕士学位。他曾在荷兰的多间公司担任过各种职务，包括生产工人和工厂经理。之后，通过在业余时间学习，他以优等成绩获得了Groningen大学社会心理学博士。1965到1971年间，他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门；他参与了在西欧以及中东地区所有国家的研究项目。之后，他成为了瑞士IMD、法国INSEAD、比利时EIASM、以及奥地利IIASA的机构成员以及研究员。1980年至1983年间，他重返生产部门，担任位于Leiden的Fasson Europe的人力资源部董事。1980年，他还创建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），随着IRIC他后来到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年关闭。

随着他的学术专著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美国发表，他成为不同文化比较研究的创始人；他的理论在世界范围内得到应用。他的一本很有名的著作《文化与主题：思想的远见》1991年，2005年新版，与Gert Jan Hofstede合著)，至今为止被翻译成17种语言。1980年起，Geert Hofstede就成为Social Science Citation Index中最常被引用的荷兰作者。他还是美国管理学院院士，荷兰Nyenrode、希腊雅典、保加利亚的索非亚、以及瑞典Gothenburg等大学的名誉博士。

思想成就

 Geert Hofstede吉尔特·霍夫斯泰德对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较。在国际学术领域，G·霍夫斯坦德教授被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。他说：“在全球经济一体化中，世界各公司的策略都着重发展如何能够满足最大市场、最多顾客的产品及其服务。而对不同文化及价值观的研究，是此类策略成功的关键。”

霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）发现，文化差异的四个维度上：个人主义和集体主义（individualism & collectivism）；权力距离（power distance）；不确定性规避（uncertainty avoidance）；男性主义和女性主义(sexism & feminism)。

研究评价

霍夫斯泰德

在对待霍夫斯泰德的研究成果必须谨慎。尽管该成果名气很大，但在许多方面还有不少欠缺。

首先，霍夫斯泰德假定，文化与国家之间是一对一的关系，但许多国家有多种文化。霍夫斯泰德的研究没有抓住这种划分方式的差别。

其次，这一研究可能受到文化的局限。研究人员全由欧洲人和美国人组成。他们根据自己的文化偏见和所关心的方面来向IBM公司雇员出问题，然后对答案进行分析。因此，如果说霍夫斯泰德的研究结果证实了西方的陈旧的偏见，毫不足怪，因为这本是西方人从事的研究。

再次，霍夫斯泰德的研究对象，不仅只是在计算机工业单一行业里的工作人员，而且只是在IBM公司这一家公司里的人员。同时IBM公司以自己强有力的公司文化及雇员筛选程序而闻名。因此，很可能IBM公司雇员的价值观在许多方面不同于雇员自己祖国的文化价值观。此外，霍夫斯泰德的研究对象不包括某些社会阶级（如不熟练的体力劳动工人）。

最后一点，霍夫斯泰德的研究成果虽然在60年代和70年代有充分的依据和特点，然文化不是静止不动，它虽然很缓慢却也随时间发展而变化着，时间的迁移过程中，霍夫斯泰德的研究过时了。

虽然不应该全盘接受霍夫斯泰德的研究结果，但也不应对它等闲视之。当人们试图琢磨出文化差异及不同文化对管理工作有何影响时，霍夫斯泰德的研究成果代表了一种合理的新起点。同时，人们应用这些研究结果时要谨慎，因为这些结果并不十分精确。

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