段冬[编辑]

人物介绍

段冬，现任58同城副总裁。曾担任北京红孩子信息技术有限公司副总裁，新浪网人力资源总监，曾参与家乐福(中国)的人力资源系统的建设，负责培训管理工作;曾主持完成美国协和集团、海虹控股(上市公司)、世贸集团等多家企业的人力资源管理工作。在商业流通及IT领域拥有丰富的人力资源开发、管理与组织发展经验，中国IT界知名经理人，中央电视台、华娱卫视、东南卫视人力资源栏目专家，北京中外企业人力资源协会理事，美国薪酬管理学会认证讲师，中国教育部海外留学知道中心人力资源顾问

个人履历

2002年，加入新浪，担任人力资源总监；
2009年，加入红孩子担任副总裁，负责红孩子公司人力资源和网站方面的工作；
2011年4月11日，加盟国内分类信息网站58同城，担任副总裁之职，主管人力资源等工作。

观点摘要

“授权，一定要授权。与其告诉他所谓的绩效考核指标，还不如告诉他这是由你负责的整个流程，那样对于80后来说更有吸引力。”段冬表示，80后员工的最大特点在于他们渴望掌控自己的工作和生活的那种自信和独立，所以仅仅给他们金钱和福利，往往只能满足他们短时间的需求，还必须结合他们的特性，给予他们更多的发挥空间。

段冬的访谈(3张)“人有很强的可塑性，我们不会像传统培训那样，去灌输什么东西，而是要着重以理服人，让他了解到自己的工作有哪些需要改进，又有哪些可能是完全错误的行为。”段冬认为，那种拿一个僵死的考核指标，从年头用到年尾的方式是很可笑的，因为完全没有考虑到员工实际工作的环境，往往不能真实反映他们的工作态度、强度与升值空间。
“做电子商务和管理80后员工很多共同之处，我们都是在摸索和完善中，所以我们要给自己和别人完善和犯错的空间，这样才能提升和进步，这也许是很多管理者并没有关注到的。细节的管理也许才是我们必须关注的真相!”

细心的人会发现，在段冬的微博上也贴着这样的标签：自由、摩羯座、互联网、电子商务、人力资源···青年时期的段冬还给自己起了一个英文名Arthur，就像英格兰传说中的圆桌骑士团的首领亚瑟王一样，不断地提炼与践行着自己的价值观。
加盟58同城
“人与人之间最有趣的差别不是年龄、性别或出身，而是做事情的动机。”
2011年3月底，段冬卸任红孩子副总裁，正式加盟58同城并出任副总裁。对此，红孩子CEO徐沛欣感慨地说：“在公司的变革中，他既是我的参谋长，又是我们战略的推动者、执行者，他在红孩子的历史上留下了深深的烙印，浓浓的一笔!我们永远是朋友!”
事实上，无论是此前在红孩子负责人力资源和网络方面的工作，还是在新浪出任资深人力资源总监，“过去的十年里，我都在互联网行业做事情。”段冬说。
他认为，互联网跟传统行业有一个最大的不同：追逐理想的互联网文化。在这样的氛围中，段冬常常发现周围的人都是一群有追求、有激情、敢于向目标挺进的人。而他也在聆听内心的声音，勇于去做自己想做的事情。
“我欣赏有激情的年轻人，而我的骨子里也非常喜欢这样的文化氛围，以求在职业生涯里有所突破，做些有意思的趣事儿。”段冬表示，加入58，原因正在于此。他还常跟很多人说：“58同城是一家真正的互联网企业。它不讲究条条框框，而是力求‘简单可信’。”
段冬解释说，在58，每个员工做事都讲求公平、公开，推崇直接沟通，没有层级之分，同时，人人要尊重并有能力兑现自己的承诺。在他看来，每个人都能在58同城找到自己的发展空间。“尤其是那些走出校门的应届生、工作2~3年的职业人士”。他说。
人才管理与优化
对于段冬的到来，58同城CEO姚劲波也曾说过两句话，其中一句是：“欢迎段冬先生的加入，相信将提升我们人力资源架构，58同城最重要的资产将是‘人’。”
的确，姚劲波在人力这条线上的强化战略确实收到了成效。对58人而言，2011年注定是一个不平凡之年。两年前，员工总数仅仅四五百号人，如今规模已壮大至近五千人。
“所有快速发展的公司，其竞争力正取决于能否吸引更多能人的加入，或者说，员工能在多大程度上发掘自己的潜能，提高能力。”段冬说。
在提升团队绩效时，为了促成“1+1>2”的效应，段冬会考虑对一线的中层管理人员进行管理技能、领导力等方面的专业培训。此外，“我们还设有一个HRBP的角色。”段冬介绍说，他们会被要求身临一线，直接与业务部门同事一起工作，参与会议并提供专业的人力资源建议，促使各部门业绩的达成，或者结合淘汰机制，发现人才苗子。这样，就可以弥补一线管理者的短板，从团队管理、财务管理、职能管理三个方面给予一定的辅助。
不过段冬也意识到，飞速发展的公司也常会带来管理、企业文化、效率等方面的问题，同时，如何在未来继续传承58人自己的组织文化和企业价值观更是一大挑战。
由于58同城的员工均龄为25~26岁，新生代员工比例较高，段冬敏锐地发现，85后、90后有着无限的创想，对认识新鲜事物非常敏感，不愿按部就班地工作，而在互联网行业，尤其是生活服务领域，没有什么现成规则去限定你必须该怎么做。“所以，我们会大胆地给予员工明确的授权，并清楚地定义其工作职责，告知其该岗位应有的贡献值。”他说。
为了与之建立起信任关系，段冬除了鼓励那些85后等有冲劲的年轻人去创造更多的价值，还做了两件事：第一，让新生代员工能了解上级的预期是什么，明白自身能做哪些决定，避免盲目揣测上级意图;第二，团队管理时，让组员明白每个时间点所要完成的目标任务，明确自己的行动计划。这样，上级给予明确的授权，员工就可以在自己的职权范围内发挥主动性，站在上级的角度看问题，举一反三，做出超乎预期的事，高效解决工作中的问题，而不是干等着上级的教诲。
段冬指出，与侧重营造“家”的氛围的创业型公司不同，对于一个想要发展成为公众公司的企业来说，员工的这种职业化行为是至关重要的。而作为团队主管，既要成为监督、管理和指挥员工的管理者和督导者，保证业绩目标的达成，同时，还要担当给予员工支持、鼓励和建议的指导者或辅导员，确保员工不断成长，这样才能保障团队的执行力。
曾经就有一个部门主管这样对段冬说：“为了提高执行力，我要招聘一名‘管理经理’。”段冬一时无语。他认为，团队执行力不仅缘于要有明确的目标，还取决于领导者对团队中每个角色的准确定位，否则，所谓的领导者就成了有想法没办法的“甩手掌柜”了。
在58，“我们会对一线主管进行年度述职分析，通过考试、Q12评估等来分析他的团队管理能力，以此决定他未来晋升的可行性。这种述职方法能帮助我们发现潜在的团队管理人才，还能发现人才管理中需要改进的地方。”段冬说。
加速招聘业务的发展
姚劲波说的另一句话是：“除了人力资源，段冬的加入也会加速我们招聘业务的发展。”
事实上，进入公司后，段冬曾专门就“58同城，一个神奇的网站”这句话咨询过它的创意来源。他发现，原来它传递着这样一个理念：生活服务已成为互联网行业需求量最大的又一新领域，堪比于门户、搜索、电子商务。
另一层含义是“58”的寓意：“我发现，我发布”。只要你发现了生活服务信息，就可以将需求发布出去，线下网民会为线上用户提供信息服务。这正是58存在的基本价值。
段冬指出，58的主营业务根植于为用户提供生活信息服务，招聘业务就是其中很重要的一项。据他介绍，目前，中小企业是58聚焦的主要目标群，不管是营销人才还是市场、产品、客服方面的人才，它们在国内的人才流动率非常高，需求非常大。这也是过去两年58同城招聘业务得以快速发展的主要原因。更有甚者，现在每个月，每10个中国人中就可能有1人在使用58同城网站。
当然，“我们自身也需要优秀的产品经理、技术高手，因为他们的存在将使58这个平台运营效率更高。”段冬说。不过，他指出，如果管理职务代表的是地位而不是一系列管理工作要求，那么，公司的管理就会变得“行同儿戏”。
对于58的下一个阶段目标，段冬表示，重点是要把58的团队打造成一个具有战斗力的团队：每个小的团队或分组都能够真正地去完成预定的工作目标，同时，团队里的每个人的成长都是快速的，让所有员工人尽其才。
随着未来公司业务规模的进一步扩大，58同城还将培养出更多具有58特色文化的人才。 “正如姚劲波所言，我们将把58建设成为一家从优秀到伟大，从伟大到基业长青的公司。”段冬说：“这也是我加盟58的根源所在——这是一个有理想的团队组织。”
有时候，“当自己把眼前的事情做到家了，你会发现好运也就随你而来。”段冬启悟道，“对于那些有远大理想抱负的人来说，关键是要让自己在每个不同阶段能达到自己的预期，并脚踏实地地做到更好。这样的人才是一个真正乐于迎接挑战的人。”

参考资料：

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